En France, le Code du travail définit des responsabilités particulières pour les employeurs. C’est notamment le cas en ce qui concerne l’obligation de formation des salariés. Depuis 2019, les entreprises s’acquittent d’une contribution financière auprès de 11 OPCO (opérateur de compétences), qui ont remplacé les OPCA (organisme paritaire collecteur agréé). Mais, les obligations des employeurs en matière de formation professionnelle continue vont plus loin. Handirect vous les dévoile maintenant.
L’obligation de formation, c’est quoi ?
L’obligation de formation désigne, pour les employeurs, les devoirs légaux qu’ils sont tenus d’assumer au regard de la loi. En France, ce sont la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le Code du travail qui encadrent tout ce qui concerne la formation. C’est le cas du CPF (compte personnel de formation) par exemple, qui a pris la place du DIF (droit individuel de formation) en 2015. C’est le cas également de la VAE (validation des acquis de l’expérience). Mais, surtout, c’est le cas aussi pour toutes les obligations de l’employeur, ce quelle que soit la taille de l’entreprise concernée.
Ainsi, le Code du travail définit l’obligation de formation de l’employeur comme l’ensemble des mesures qu’il doit prendre et mettre en place afin d’accompagner ses salariés dans leurs fonctions présentes et à venir.
Entreprise et formation : les principales obligations de l’employeur
Côté entreprise, l’obligation de formation s’articule autour de 3 axes fondamentaux :
– L’adaptation au poste de travail
C’est la première des obligations pour l’employeur : celle d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Chaque employé doit donc être formé afin de pouvoir assurer sa fonction actuelle. Mais, l’employeur doit aussi lui donner les moyens de s’adapter aux éventuels changements organisationnels ou technologiques.
Imaginez qu’une entreprise intègre une nouvelle technologie dans son fonctionnement quotidien, comme l’IA par exemple. Eh bien, l’employeur doit alors permettre à chaque salarié de se former pour pouvoir utiliser cet outil.
– Le maintien dans l’emploi
L’employeur doit assurer la formation des salariés de manière à les garder à niveau sur le marché du travail. Il participe ainsi à la réduction du risque d’inadaptation de ses employés sur ce marché si leur emploi venait à être menacé.
Par exemple, dans une entreprise du secteur de l’informatique, qui est un secteur en mutation rapide, l’employeur doit proposer des formations régulières à ses salariés. Ils maintiennent ainsi leurs compétences à niveau et peuvent retrouver un emploi plus facilement en cas de licenciement économique.
– La formation à la sécurité
Bien entendu, l’obligation de formation concerne aussi la sécurité des salariés qui exercent des métiers à risque. Industrie chimique ou pétrochimique, métiers de la construction ou de la santé, logistique : certains secteurs impliquent davantage de risques pour certains postes. La formation est alors obligatoire pour les réduire.
Dans une entreprise d’échafaudages, les salariés doivent ainsi être formés aux mesures de prévention des risques : équipement obligatoire, techniques spécifiques au travail en hauteur, etc.
Obligation de formation de l’employeur : zoom sur les dispositifs
Afin de respecter l’obligation de formation, les entreprises peuvent se reposer sur deux dispositifs principaux. Ceux-ci sont encadrés par la loi. Ils permettent d’organiser et de financer la formation des salariés et se présentent comme suit :
1- Le plan de développement des compétences
Auparavant appelé plan de formation, le plan de développement des compétences identifie et rassemble toutes les actions de formation mises en place par l’entreprise en termes de formation des salariés. Toutes les formations sont concernées dans le cadre du plan de développement : celles qui sont obligatoires (sécurité, par exemple) et celles orientées vers l’évolution professionnelle des salariés.
2- Le dispositif Pro-A
Reconversion ou promotion par alternance : voilà ce que soutient le dispositif Pro-A depuis la loi du 5 septembre 2018. Son premier objectif est la prévention des conséquences en lien avec les mutations économiques et technologiques. Son second objectif est de faciliter un accès à la qualification professionnelle grâce à la formation continue. Il s’adresse aux salariés en CDI, en CDD ou en CUI (contrat unique d’insertion à durée indéterminée), à temps plein ou à temps partiel.
Les formations reconnues par ce dispositif sont les diplômes ou titres RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), les certificats de qualification professionnelle (CQP), toute qualification reconnue dans une convention collective de branche et les VAE.
Attention, le CPF n’entre pas vraiment dans ces dispositifs, même s’il peut être mobilisé dans le cadre du financement du dispositif Pro-A.
Faciliter la formation des salariés : des sanctions en cas de non-respect de l’employeur
L’obligation de formation est, comme son nom l’indique, une obligation légale des employeurs. Si une entreprise ne joue pas le jeu, elle s’expose à des sanctions : amende ou même dommages et intérêts devant les prud’hommes. Garantir l’accès à la formation des salariés n’est donc pas optionnel pour votre entreprise. Et si vous avez besoin d’un soutien pour la gestion des dossiers de formation, de l’inscription à la facturation, faites signe à Handirect !
